ورود / ثبت نام
  • صفحه اصلی
  • خانواده گلرنگ
    استخدام
    • فرصت های شغلی
    • فرآیند جذب
    • فرم استخدام
    آموزش و توسعه
    • فیلم های آموزشی
    • معرفی کتاب
    • رویدادهای آموزشی
    • راهنمای سایت
    درباره ما
    • گالری تصاویر
    • اخبار و رویدادها
    • معرفی شرکت
    • تماس با گلرنگ
    • سوالات متداول
  • فرصت های شغلی
  • راهنمای سایت

مدیریت عملکرد

   همه سازمان­ها صرف نظر از ماموریت ­شان، جهت دستیابی به اهداف سازمان از طریق سرمایه های انسانی خود حرکت می­ کنند. دستیابی به این نتایج زمانی میسر می­ شود که تمام اعضای تیم سازمانی، از اهداف استراتژیک سازمانی و اهداف فردی خود آگاه باشند. بنابراین، مدیریت عملکرد موثر در صورتی که انعطاف پذیر و منصفانه اجرا شود، می ­تواند در موفقیت سازمان نقشی حیاتی را ایفا کند. این سیستم با هدف حفظ و بهبود عملکرد کارکنان طی فرایند برنامه ریزی عملکرد همراه با مربی­گری، منتور­ینگ، ارزیابی و ارائه بازخورد مستمر و توسعه ای به کارکنان صورت می­ گیرد. این فرایند بر مرور عملکرد کارکنان توسط مربی سازمانی که معمولا سرپرست یا مدیر فرد است تمرکز دارد و فرصتی را برای توسعه اهداف سال آتی و بررسی مسیر پیشرفت شغلی کارکنان فراهم می­ کند.

  پیاده سازی مدیریت عملکرد در سازمان­ها، موجب جهت­ دهی مثبت به رفتار کارکنان همسو با اهداف و خواسته­ های سازمان می ­شود. این همراستایی از یک سو به سبب شفاف ­سازی مسئولیت­ ها و انتظارات، موجب افزایش بهره وری فردی و گروهی می ­شود و از سوی دیگر، به علت در دسترس بودن اطلاعات کامل­تر از عملکرد افراد، اتخاذ تصمیم های مربوط به ارتقا و پرداخت عادلانه را ممکن می­ سازد. اجرای صحیح این نظام، در بهبود سایر فرآیندهای منابع انسانی از جمله جذب و استخدام، آموزش، نگهداست، جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی و غیره نقش به سزایی دارد.

مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیندی مستمر از تعاملات بین مدیران و کارکنان ایشان می ­باشد که شامل 4 مرحله زیر است:

 

1.هدف­گذاری و برنامه­ ریزی: مديران می بایست انتظارات و اهداف سازمان را مشخص کنند تا طی تعامل سازنده، اهداف فردی همراستا با اهداف سازمان توسعه یابند. انتظارات عملکردی از هر یک از کارکنان، در قالب شاخصهای کلیدی عملکرد، مطرح و مورد توافق قرار می ­گیرد. ورودی شناسایی شاخص­ها می­تواند از شرح وظایف و مأموریتها، اهداف استراتژیک، گزارشات ارزیابی ادوار قبل یا اهداف رفتاری مبتنی بر ارزش­های سازمان نشأت گرفته باشد.

 

 

 

 

2. هدایت عملکرد(مربی­ گری): در طول دوره مرور عملکرد، مدیران در قبال مشاهده و مستند­سازی عملکرد رفتاری موفق و ناموفق کارکنان و تیم خود، جهت بررسی نهایی در پایان دوره، مسئول هستند و ضمن مرور پیشرفت عملکرد فرد، وی را برای دستیابی به عملکرد بهتر تشویق، راهنمایی و راهبری می‌کنند. در واقع پس از اتمام مرحله هدف­ گذاری و برنامه ­ریزی و برگزاری جلسه اول دوره، مدیر باید از طریق مشاهدات و ثبت آنها، برگزاری جلسات و سایر مکانيزم ‏های مربی­ گری، تحقق برنامه ها را کنترل، پایش و راهبری نماید.

 

 

 

3. ارزیابی عملکرد کارکنان: شاخصهای توافق شده، مورد ارزیابی قرار گرفته و با انتظارات مشخص شده در ابتدای دوره مقایسه می­گردد. ارزیابی­ها، عادلانه، مستند بر شواهد واقعی و در حیطه تحت اختیار افراد، انجام میشوند.

 

 

4. بازخورد: این بخش شامل ارتباطی دو سویه با پاسخگویی متقابل میان مدیر و کارکنان است. بازخورد اثربخش می ­بایست زمان بندی شده، ساختاریافته، خاص و متعادل بوده و همینطور حاوی اطلاعات مثبت و توسعه ای بر مبنای فعالیت­ های افراد باشد. ضروری است مدیران ارشد به صورت مستمر بازخوردهای لازم را به همکاران در جهت شناساندن نقاط قوت و قابل بهبود ارائه می­ نمایند. این اقدام با هدف مربی گری همکاران و ارتقا مهارت­ ها و شایستگی­ های ایشان انجام می­ شود. برخی از بازخوردهای مدیران به همکاران در قالب دوره ­های آموزشی به منظور ارتقا مهارت­ها و شایستگی های همکاران بیان می­ شود.

دفتر مرکزی

تهران، خیابان ولیعصر، ضلع شمالی پارک ساعی،
خیابان ساعی یکم، پلاک ۱
مسیریابی

به ما بپیوندید

تماس با ما

دفتر مرکزی : 42661000
فکس : 02142661111
( شنبه تا چهارشنبه : 7:45 تا 17:00 پنجشنبه ها : تعطیل )
کپی رایت © 2022 همه حقوق محفوظ است. طراحی و پیاده سازی توسط گلرنگ سیستم